WORK-LIFE BALANCE OBOWIĄZKIEM USTAWOWYM

 

Work-life balance co to takiego?

Work-life balance jest terminem określającym pewien stan równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, życiem rodzinnym, towarzyskim a wykonywaną pracą i karierą. Głównym celem stanu „WLB” jest sprostanie naszym celom, oczekiwaniom oraz zgodność z naszymi wartościami i zasadami.

Pamiętaj! Osiągnięcie balansu między pracą a życiem prywatnym nie zależy od:

-samego pracownika, współpracowników, najbliższych osób czy też samego pracodawcy,

-zajmowanego stanowiska czy też wykonywanego zawodu,

-przepracowanych godzin, równego podziału na czas przepracowany i czas wolny.

Miarą osiągnięcia celów WLB jest poczucie satysfakcji pracownika.

Termin work-life balance odnosi się również do nowelizacji Kodeksu pracy, która miała miejsce 26 kwietnia 2023r. Oznacza to że do polskiego prawa została wtedy wdrożona dyrektywa work-life balance obejmująca szereg zmian mających znaczenie dla pracowników dotyczących prawa pracy m.in. przewidywalnych i przejrzystych warunków odnośnie zatrudnienia czy też godzenia pracowniczych oraz rodzinnych obowiązków.

Zmiany wynikające z wdrożenia europejskiej dyrektywy 2019/1158 zwanej work-life balance:

 

• Pracownik ma możliwość skorzystania z pewnego rodzaju dodatkowego zwolnienia od pracy. O tym komu przysługuje takie zwolnienie mówi art. 148¹ § 1 KP. Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej obowiązuje w sytuacjach związanych z wystąpieniem choroby lub wypadku, jeżeli istnieje konieczność natychmiastowej obecności pracownika. W ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje konkretna ilość zwolnienia od pracy z powodu wystąpienia siły wyższej i wynosi odpowiednio 2 dni albo 16 godzin. Pracownik, który będzie przebywał na takim zwolnieniu od pracy otrzyma połowę swojego wynagrodzenia, po wcześniejszym złożeniu przez niego wniosku. Wniosek o skorzystanie ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej pracownik musi złożyć najpóźniej w dniu, w którym korzysta ze zwolnienia, natomiast obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie takiego zwolnienia.

• Unijna dyrektywa wprowadziła zmiany w ilości urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem , został on wydłużony odpowiednio do:

– 41 tygodni w przypadku urodzeni jednego dziecka,

– 43 tygodni w przypadku urodzenia dwójki dzieci lub więcej,

-w przypadku urodzenia dziecka niepełnosprawnego – od 65 tygodni (urodzenie jednego dziecka), do 67 tygodni ( w przypadku urodzenia dwójki lub więcej dzieci).

Jednym z celów wprowadzonych zmian było m.in. zwiększenie udziału i zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi. Dlatego też zgodnie z art 182^1a § 4 KP każdy z rodziców zyskuje 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Co ważne z takiego urlopu mogą korzystać oboje rodzice jednocześnie, natomiast nie może on zostać przeniesiony na drugiego z rodziców.

• Wprowadzenie dodatkowego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. Dodatkowy urlop opiekuńczy przysługuje każdemu pracownikowi na zapewnienie osobistej opieki oraz wsparcia członkowi rodziny w wyniku wystąpienia poważnych względów medycznych. Zmiany art. 173¹ § 1 KP wymagają by pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu opiekuńczego najpóźniej dzień przed rozpoczęciem urlopu. We wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego powinny znaleźć się następujące informacje: imię i nazwisko osoby, którą będzie opiekował się pracownik, przyczynę z powodu której konieczne jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia oraz stopień pokrewieństwa z pracownikiem.

• Zmiany dla rodziców wychowujących dzieci do ukończenia 8 roku życia. Rodzic ma prawo złożyć wniosek o zastosowanie względem niego elastycznej organizacji czasu pracy. Pojęcie to oznacza m.in. pracę zdalną, skrócony tydzień pracy, przerywany lub ruchomy system czasu pracy czy też obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracownik który chce skorzystać z elastycznej organizacji czasu pracy powinien złożyć wniosek w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem w omawianej formie. Pracodawca ma natomiast 7 dni na udzielenie odpowiedzi od dnia otrzymania wniosku od pracownika. Ważną kwestią jest to że pracodawca ze względu na brak możliwości wykonywania przez pracownika pracy w elastycznej formie ma prawo do odmowy uwzględnienia takiego wniosku, jednak jest on zobowiązany by wskazać przyczynę odmowy.

WORK-LIFE BALANCE OBOWIĄZKIEM USTAWOWYM

• Ochrona pracowników-rodziców od chwili gdy zostanie przez nich złożony wniosek o : urlop macierzyński, urlop rodzicielski, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlop ojcowski. Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem tylko w określonych przypadkach:

– gdy istnieją przyczyny, które uzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz jest zgoda na takie działanie organizacji związkowej reprezentującej pracownika,

– ogłoszenie przez pracodawcę upadłości lub likwidacji przedsiębiorstwa.

Co ważne przepisy również regulują zakaz poczynania przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania umowy z w. w. pracownikami. Jest to przede wszystkim zakaz podjęcia decyzji o zwolnieniu oraz wykonywania innych działań przygotowujących do zwolnienia.

 

Można zauważyć iż jedną z większych korzyści wynikających z wprowadzenia europejskiej dyrektywy work- life balance jest zapewnienie bezpiecznych warunków w pracy, nie tylko z perspektywy samego pracownika ale również i pracodawcy. Bezpieczne warunki – nie tylko w kontekście bezpieczeństwa i higieny pracy ale w znaczącym stopniu usprawniających pogodzenie życia zawodowego z życiem prywatnym. Efektem dla pracownika będzie m.in.: zwiększenie zaangażowania, efektywności czy też motywacji oraz znaczna poprawa koncentracji i kondycji psychicznej. Zmiany związane z przewidywanymi i przejrzystymi warunkami zatrudnienia pozwolą uniknąć stresu, który jest związany z pewnością zatrudnienia oraz zabezpieczą pracowników – rodziców, którzy wnioskują o elastyczne warunki pracy lub przebywają na urlopach związanych z rodzicielstwem.

PODSUMOWANIE WORK-LIFE BALANCE OBOWIĄZKIEM USTAWOWYM